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⏰ 8 heures au bureau = 8 heures de productivité ?Un collaborateur arrive à 8h et termine son travail à 16h30.Un autre re...
08/09/2026

⏰ 8 heures au bureau = 8 heures de productivité ?

Un collaborateur arrive à 8h et termine son travail à 16h30.
Un autre reste jusqu’à 19h.

Lequel est le plus investi ?

Instinctivement, nous avons parfois tendance à valoriser celui qui reste t**d.

Mais pourquoi ?

Celui qui part à l’heure est peut-être simplement plus rapide, plus expérimenté, mieux organisé ou plus méthodique.

Celui qui reste t**d est peut-être débordé, interrompu toute la journée ou confronté à une charge différente.

Et bien sûr, l’inverse peut aussi être vrai.

C’est justement pour cela que le temps passé devant un ordinateur ne devrait pas être, à lui seul, un indicateur de performance.

Prenons un exemple simple.

Une charge de travail est estimée à 8 heures. Grâce à son expérience et à son organisation, un collaborateur réalise le travail correctement en 6 heures.

Que se passe-t-il souvent ?

Puisqu’il a terminé, on lui confie une nouvelle tâche. Puis une autre.

Progressivement, la personne efficace se retrouve avec une charge plus importante que celle qui réalise tranquillement la même quantité de travail dans les 8 heures prévues.

👉 Plus vous êtes efficace, plus on vous donne de travail.

Au départ, cela peut être valorisant : on vous fait confiance, on sait que l’on peut compter sur vous.

Mais lorsque cela devient systématique, l’efficacité peut finir par être vécue comme une pénalité.

Deux personnes peuvent donc être présentes 8 heures, sans pour autant avoir produit la même quantité de travail.

Nous parlons beaucoup de productivité et de performance, mais nous continuons parfois à associer temps de présence et investissement.

Alors que ce qui devrait davantage compter, c’est la qualité, les résultats, le respect des délais, la fiabilité, l’autonomie et la collaboration.

Être rapide ne devrait pas signifier absorber indéfiniment davantage de travail.

Et rester t**d ne devrait pas automatiquement être considéré comme une preuve d’investissement.

👉 Sommes-nous vraiment sortis de la culture du présentéisme ?

Et surtout : l’efficacité est-elle encore trop souvent récompensée… par davantage de travail ?

Et si, à force de chercher le candidat parfait, on passait à côté des bonnes personnes ?Il y a près de 20 ans — et non, ...
02/09/2026

Et si, à force de chercher le candidat parfait, on passait à côté des bonnes personnes ?

Il y a près de 20 ans — et non, je ne suis pas si vieille, j’ai simplement commencé ma vie active très tôt 😂 — le monde du travail me semblait différent.

Les entreprises donnaient leur chance à des personnes sans expérience, parfois sans diplôme. On engageait des jeunes qui sortaient d’apprentissage avec encore beaucoup à apprendre.

On leur faisait confiance.

Les entretiens étaient aussi plus simples. On parlait du parcours, bien sûr, mais surtout de motivation, d’envie d’apprendre et de personnalité.

Aujourd’hui, le recrutement a beaucoup changé.

Il faut adapter son CV, connaître l’entreprise, maîtriser les bons logiciels, parfois plusieurs langues, avoir le bon diplôme et surtout… le bon nombre d’années d’expérience.

Bref, cocher les cases. ☑️

Et même lorsqu’on les coche presque toutes, on entend parfois :

« Nous avons choisi quelqu’un avec davantage d’expérience. »

Alors que le nombre d’années d’expérience était indiqué sur le CV dès le départ. 😅

Et avec l’IA et l’automatisation qui prennent progressivement leur place dans le recrutement, une question me vient :

À force de vouloir tout optimiser et filtrer, ne risquons-nous pas de perdre l’essentiel : l’humain ?

Parce qu’un CV ne raconte pas tout. La suite sur LinkedIn

Quand tout le monde s’occupe de tout, qui est vraiment responsable de quoi ? »Dans une PME, la polyvalence est souvent u...
27/08/2026

Quand tout le monde s’occupe de tout, qui est vraiment responsable de quoi ? »

Dans une PME, la polyvalence est souvent une force. Mais lorsque les rôles deviennent trop flous, elle peut rapidement devenir une source de difficultés.

« Je pensais que c’était elle qui s’en occupait. »

« Je ne savais pas que c’était à moi de le faire. »

« On a toujours fait comme ça, mais personne ne sait vraiment pourquoi. »

« Tout passe par le dirigeant, même les plus petites décisions. »

Ces situations sont fréquentes dans les entreprises qui grandissent, évoluent ou fonctionnent depuis longtemps avec des habitudes informelles.

Et le problème n’est pas forcément un manque de compétences ou d’implication.

C’est parfois simplement un manque de clarté.

Qui est responsable de quoi ?
Qui prend la décision ?
Qui doit être consulté ?
Qui doit simplement être informé ?
Que se passe-t-il lorsqu’une personne est absente ?

Lorsque ces questions n’ont pas de réponse claire, les conséquences peuvent rapidement se faire sentir : tâches oubliées ou réalisées deux fois, perte de temps, incompréhensions, tensions entre collaborateurs, surcharge du dirigeant et informations qui se perdent.

Clarifier les responsabilités ne signifie pas rigidifier une entreprise.

Au contraire, c’est donner à chacun un cadre suffisamment clair pour travailler avec davantage d’autonomie, de confiance et d’efficacité.

Et parfois, il ne faut pas tout révolutionner.

Une fiche de poste actualisée.
Une répartition claire des responsabilités.
Un processus simple.
Un tableau de suivi partagé.
Une procédure pour les tâches essentielles.

Quelques ajustements bien pensés peuvent déjà faire une réelle différence au quotidien.

C’est aussi cela, l’approche que je souhaite apporter avec Tranquilys : comprendre le fonctionnement réel de chaque entreprise, identifier les zones de flou et proposer des solutions simples, concrètes et adaptées.

Parce qu’une bonne organisation ne consiste pas à ajouter des règles partout. Elle consiste à apporter de la clarté là où elle est nécessaire.

Les RH voient parfois ce que personne ne voitUn contrat signé.Un salaire versé.Un nouveau collaborateur qui arrive lundi...
27/08/2026

Les RH voient parfois ce que personne ne voit

Un contrat signé.
Un salaire versé.
Un nouveau collaborateur qui arrive lundi.

Vu de l’extérieur, tout paraît simple.

Mais derrière, il y a parfois :

15 e-mails,
3 relances,
un document manquant,
une affiliation à effectuer,
une information qui change au dernier moment,
un responsable qui répond « Ah oui, j’avais oublié de te dire… » 😅

Et malgré tout, lundi matin :

ordinateur prêt,
documents préparés,
dossier créé…

« Bienvenue dans l’entreprise ! » 👋

C’est une partie des RH que l’on voit peu.

Quand tout fonctionne correctement, personne ne se demande vraiment ce qu’il y a eu derrière.

Et finalement, c’est plutôt bon signe.

Parce qu’une administration RH bien gérée est souvent celle que l’on remarque le moins.

Sauf la personne qui l’a gérée. Elle, elle sait. 😂

Entreprise

Être RH, ce n’est pas toujours avoir la réponse immédiatementIl y a quelque chose que j’ai appris avec le temps :Dire « ...
19/08/2026

Être RH, ce n’est pas toujours avoir la réponse immédiatement

Il y a quelque chose que j’ai appris avec le temps :

Dire « je vais vérifier » est parfois beaucoup plus professionnel que de vouloir répondre immédiatement.

En RH, nous touchons aux salaires, aux assurances sociales, aux contrats, aux absences, aux CCT, au droit du travail…

Et derrière une réponse donnée trop rapidement, il peut y avoir de vraies conséquences.

Alors non, ne pas connaître immédiatement la réponse à une question ne signifie pas être incompétent.

Ce qui compte, c’est de savoir :

où chercher,
quoi vérifier,
quelles questions poser,
et surtout… ne pas inventer une réponse pour avoir l’air de savoir.

L’expérience ne consiste pas à tout connaître par cœur.

Elle permet surtout de développer les bons réflexes.

Et personnellement, je préfère toujours dire :

« Je vérifie et je reviens vers vous. »

… plutôt que de donner une réponse dont je ne suis pas certaine.

Apprentissage

Un collaborateur ne quitte pas toujours son entreprise pour le salaireOn entend souvent :« Il est parti parce qu’il a tr...
18/08/2026

Un collaborateur ne quitte pas toujours son entreprise pour le salaire

On entend souvent :

« Il est parti parce qu’il a trouvé un meilleur salaire. »

Parfois, oui.

Mais le salaire n’est pas toujours la véritable raison.

On peut aussi partir parce qu’on ne se sent plus écouté.
Parce qu’on ne voit plus de possibilité d’évolution.
Parce qu’une promesse n’a jamais été tenue.
Parce que la flexibilité est inexistante.
Parce que l’ambiance s’est dégradée.

Ou simplement parce qu’on ne se reconnaît plus dans l’entreprise.

Et souvent, lorsque la lettre de démission arrive, la décision a été prise intérieurement bien avant.

C’est pour cela que fidéliser ne commence pas lorsqu’un collaborateur annonce son départ.

Cela se construit bien avant.

Dans les échanges du quotidien.
Dans la reconnaissance.
Dans l’équité.
Dans la confiance.

Une augmentation peut parfois retenir quelqu’un quelques mois.

L’envie de rester, elle, se construit tous les jours.

La petite question RH » 😅Il y a une phrase qui me fait toujours sourire dans les RH :« J’ai juste une petite question… »...
17/08/2026

La petite question RH » 😅

Il y a une phrase qui me fait toujours sourire dans les RH :

« J’ai juste une petite question… »

Parce que la petite question peut parfois devenir :

→ vérifier le contrat de travail
→ consulter le règlement
→ contrôler la CCT
→ rechercher une disposition légale
→ vérifier ce qui a été fait précédemment
→ faire deux calculs
→ demander une information complémentaire

… pour finalement répondre :

« Oui, c’est possible. » 😂

5 mots dans la réponse.
30 minutes de vérifications derrière.

Et c’est justement toute la partie invisible du métier.

Une réponse RH ne devrait pas simplement être rapide.
Elle doit surtout être juste, vérifiée et adaptée à la situation.

Alors oui…

Continuez à poser vos « petites questions ». 😅

On sait juste qu’elles ne sont pas toujours si petites que ça.

🌿 Reprendre après les vacances… version RHPremier jour de reprise.Une septantaine d’e-mails m’attendent dans ma boîte de...
11/08/2026

🌿 Reprendre après les vacances… version RH

Premier jour de reprise.

Une septantaine d’e-mails m’attendent dans ma boîte de réception. 📩

Je commence la journée avec un objectif qui me paraît tout à fait raisonnable : les traiter aujourd’hui.

Et puis… la journée RH commence vraiment.

📞 Un appel qui nécessite une vérification.
📄 Un document à préparer.
👤 Une demande collaborateur à traiter.
📞 Un autre téléphone.
🗂️ De l’administratif qui ne peut pas attendre.
💬 Une question qui paraît rapide… mais qui demande finalement plusieurs recherches.

Entre deux demandes, je retourne à mes e-mails.

Un par un.

Et à la fin de la journée, petit bilan :

50 e-mails traités sur environ 70.

Pas les 70 que j’avais prévus.

Et pourtant, je n’ai clairement pas arrêté de la journée. 😅

C’est aussi ça, travailler dans les RH.

On peut commencer sa journée avec une liste parfaitement organisée et la terminer en ayant fait beaucoup de choses… simplement pas exactement celles que l’on avait prévues.

Parce que derrière chaque e-mail, chaque appel et chaque « petite question rapide », il y a souvent une situation à comprendre, une réponse à vérifier, un document à préparer ou une personne qui attend une solution.

Et parfois, la productivité ne se mesure pas au nombre de cases cochées sur une liste. 🌿

Demain, il m’en reste 20.

Enfin… 20, si aucun nouvel e-mail n’arrive d’ici là. 😅📩

La matrice SWOT : un outil simple qui peut transformer la prise de décision.Avant de lancer un projet, de recruter, de r...
13/07/2026

La matrice SWOT : un outil simple qui peut transformer la prise de décision.

Avant de lancer un projet, de recruter, de réorganiser un service ou de développer une entreprise, il est essentiel de prendre du recul.

C’est précisément le rôle de l’analyse SWOT.

Elle permet d’avoir une vision globale d’une situation en identifiant quatre éléments clés :

🟢 S – Strengths (Forces)
Quels sont vos atouts ?
Exemple : une équipe expérimentée, une excellente réputation, une faible rotation du personnel, une bonne santé financière.

🟠 W – Weaknesses (Faiblesses)
Quels sont les points à améliorer ?
Exemple : manque de processus, difficultés de recrutement, absentéisme élevé, communication interne insuffisante.

🔵 O – Opportunities (Opportunités)
Quelles opportunités pouvez-vous saisir ?
Exemple : évolution du marché, nouvelles technologies, aides financières, développement de nouveaux services.

🔴 T – Threats (Menaces)
Quels risques pourraient impacter votre activité ?
Exemple : concurrence, évolution de la législation, pénurie de main-d’œuvre, hausse des coûts.

📍 Où utiliser une analyse SWOT ?

✔️ Développement stratégique de l’entreprise
✔️ Ressources humaines
✔️ Recrutement
✔️ Réorganisation interne
✔️ Lancement d’un nouveau service
✔️ Gestion du changement
✔️ Marketing et développement commercial
✔️ Gestion des risques

✅ Les avantages

• Vision claire et structurée de la situation.
• Facilite la prise de décision.
• Aide à définir les priorités.
• Met en évidence les axes d’amélioration.
• Encourage la réflexion collective.
• Outil simple, rapide et accessible à toutes les entreprises.

⚠️ Les limites

Une SWOT ne remplace pas une analyse approfondie.

Si les informations recueillies sont incomplètes ou subjectives, les décisions peuvent être biaisées. C’est pourquoi elle est souvent complétée par d’autres outils d’analyse (Pareto, Ishikawa, KPI RH, analyses financières, People Analytics, etc.).

👉 Une SWOT est un excellent point de départ… mais elle prend toute sa valeur lorsqu’elle s’appuie sur des données objectives et des indicateurs fiables.

Parce qu’une bonne décision n’est pas prise au hasard. Elle repose sur une analyse.

Les décisions RH et les analyses Recruter, fidéliser ou réorganiser une équipe sans analyser les données, c’est un peu c...
09/07/2026

Les décisions RH et les analyses

Recruter, fidéliser ou réorganiser une équipe sans analyser les données, c’est un peu comme piloter une entreprise les yeux fermés.

Les analyses RH permettent de transformer des informations en véritables leviers de décision.

Prenons un exemple simple :

Une entreprise constate une augmentation des départs volontaires.

Sans analyse, on pourrait conclure que les salaires sont insuffisants.

Mais en réalisant une analyse ABC (Antecedent – Behaviour – Consequence) ou en croisant différents indicateurs RH, on découvre peut-être une toute autre réalité :

➡️ Les départs concernent principalement un seul service.
➡️ Les entretiens de sortie mettent en évidence un manque de communication managériale.
➡️ L’absentéisme augmente depuis plusieurs mois.
➡️ Les collaborateurs concernés ont peu bénéficié de formations ou d’entretiens de développement.

La problématique n’est alors plus uniquement salariale, mais aussi organisationnelle et managériale.

Les analyses RH peuvent également porter sur :
✔️ le taux de rotation du personnel (turnover) ;
✔️ l’absentéisme ;
✔️ la satisfaction des collaborateurs ;
✔️ les coûts liés au recrutement ;
✔️ la performance des processus RH ;
✔️ les besoins en formation et en développement.

Les chiffres ne remplacent pas l’humain. Ils permettent simplement de mieux le comprendre et de prendre des décisions plus justes, plus efficaces et plus durables.

Une bonne stratégie RH commence toujours par une bonne analyse.

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