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Ana Lícia Reis, Rua Madre Paula de São José, 163/Lugar Pleno, São José dos Campos (2026)

Q: Qual é o endereço?

Rua Madre Paula De São José, 163/Lugar Pleno

27/04/2026

Mapear riscos psicossociais é apenas o começo da NR-01. O desafio real começa depois do diagnóstico.

Como transformar dados em decisão?

Como conectar leitura de risco à estratégia?

Como evitar que tudo se reduza a um relatório bem escrito?

A NR-01 não trata apenas de conformidade. Ela expõe a maturidade da organização para lidar com risco humano, sustentabilidade da performance e continuidade do negócio.

Ações isoladas, treinamentos desconectados e iniciativas que geram movimento, mas não constroem capacidade institucional de resposta, não mitigam risco. Apenas o documentam melhor.

O ponto crítico é outro: transformar leitura de risco em decisão estruturada, e decisão em execução consistente.

Estamos falando de governança humana, porque a questão não é apenas se sua empresa mapeou riscos, é se ela integrou essa avaliação à gestão e construiu capacidade para mitigá-los.

A NR-01 entra em vigor em maio. E o impacto real começa na forma como sua organização responde a ela.

👉 Sua resposta está sendo sistêmica ou apenas regulatória?

23/04/2026

DHO não é sobre criar momentos agradáveis.

É sobre sustentar resultado.

Quando o Desenvolvimento Humano e Organizacional se limita a gerar bem-estar pontual, ele pode até aliviar o ambiente, mas dificilmente transforma o que impacta a performance.
DHO de verdade atua no sistema.
Olha para desalinhamentos de liderança, falhas de comunicação e decisões que foram sendo adiadas e que, com o tempo, se tornam custo invisível. Não é feeling, é método, dados e visão sistêmica aplicada ao negócio.

Porque um sistema sob ambiguidade, estresse ou omissão não sustenta resultado no longo prazo.

Crescimento exige ajuste e ajuste, muitas vezes, gera desconforto.

A questão é simples: Como DHO, estamos de fato transformando a operação em resultados sustentáveis?

Confira mais desse assunto no Plena Cast - Link na Bio!

20/04/2026

O crescimento das mentorias reflete três movimentos claros da economia atual:

• a valorização da economia do conhecimento

• a digitalização da educação, que ampliou e barateou o acesso ao aprendizado

• a crescente incerteza nas carreiras, que aumenta a busca por orientação qualificada

Hoje, a indústria global de coaching movimenta mais de US$ 5,34 bilhões por ano, segundo a International Coaching Federation. Se ampliarmos para todo o setor de desenvolvimento pessoal, incluindo cursos, programas e mentorias, esse mercado ultrapassa US$ 48 bilhões.

Isso revela algo importante: existe uma demanda real por orientação e desenvolvimento. E Mentorias e processos de desenvolvimento podem, de fato, gerar mudanças profundas, especialmente em decisões, liderança e trajetória profissional.

Mas todo mercado que cresce rápido enfrenta o mesmo desafio: amadurecer seus critérios de qualidade. Porque, no fim, o valor de uma mentoria não está no tamanho do mercado, nem na promessa que ela faz, está na qualidade das decisões que ela ajuda a sustentar ao longo do tempo.

Se você busca transformação ou reposicionamento profissional, hoje existem muitas opções que entregam valor. Por isso, mais do que escolher uma metodologia, vale escolher critérios.

- Experiência real.

- Profundidade.

- Capacidade de sustentar decisões difíceis, não apenas inspirar.

Programas de desenvolvimento humano são, essencialmente, P2P, pessoas com pessoas. E, nesse tipo de jornada, quem conduz a travessia importa tanto quanto o caminho. Te convido a refletir sobre.

16/04/2026

Iniciei mais uma jornada na , agora no TrendsPath.

Um espaço que não discute apenas tendências, mas tensiona a forma como pensamos cultura, investimento e decisão.

A primeira aula, conduzida pelo método do caso, com a professora Angela, trouxe o tema da inovação e suas múltiplas camadas.

E aprendemos também com quem já aprendeu em outros contextos.
Executivos experientes, ao compartilharem casos concretos, trazem um tipo de aprendizado que não está nos livros:

o de quem já aprendeu na prática e sustentou suas decisões ao longo do tempo.

Seguimos no lifelong learning, com a oportunidade de trocar experiências com colegas de alto nível, ampliando repertório e visão.
Ainda é só o começo.

Agradeço a Fernanda Marchi F S Menezes e Raphael Müller, que cuidam de forma exemplar da jornada dos alumni.

13/04/2026

Pesquisas mostram que cerca de 40% dos profissionais relatam ter um mentor, e aqueles que possuem mentor tendem a apresentar níveis mais altos de satisfação e crescimento na carreira.

Mas existe uma pergunta que raramente aparece antes de iniciar uma mentoria: qual é a estrutura por trás dela?

Conversas inspiradoras podem abrir novas perspectivas.

Isso já tem valor. Mas transformação normalmente exige algo a mais: método.

A pesquisadora Kathy Kram, referência nos estudos sobre mentoring, mostra que relações de mentoria mais eficazes combinam duas dimensões: apoio psicossocial e orientação estruturada para o desenvolvimento.

Sem estrutura, a mentoria corre o risco de virar apenas uma troca de ideias.

Com método experimentado, ela se torna um processo consistente de desenvolvimento e decisão.

Por isso, antes de escolher uma mentoria, talvez valha fazer uma pergunta simples:

isso será apenas uma conversa interessante… ou um sistema real de transformação?

🔗 Referência: https://www.gallup.com/workplace/473999/mentors-sponsors-difference.aspx

11/04/2026

Hoje nos encontramos para discutir o que é essencial e o que, de fato, sustenta resultado organizacional: o DHO.

DHO é a integração entre Desenvolvimento Humano (DH) e Desenvolvimento Organizacional (DO).

• DH desenvolve pessoas
• DO organiza o sistema

Mas, isolados, não sustentam transformação.

Desenvolver pessoas sem ajustar o sistema gera frustração,
porque o ambiente continua reforçando os mesmos padrões.

Ajustar o sistema sem desenvolver pessoas gera resistência,
porque as pessoas não mudam na mesma velocidade da estrutura.

É por isso que muitas iniciativas não se sustentam.

O que funciona é a integração.

Quando DH e DO caminham juntos:
• as decisões ficam mais claras
• a execução ganha consistência
• o desgaste invisível diminui
• o resultado deixa de oscilar

O mercado já evoluiu em benefícios, ferramentas e processos.
Mas ainda existe um gap importante:

transformar investimento em pessoas em comportamento que gere resultado.

E isso não acontece com ações pontuais.
Acontece com alinhamento entre:
• liderança
• cultura
• estrutura
• disciplina de gestão

É exatamente aqui que o DHO integrado ganha força.

Seguimos, para .

11/04/2026

Ontem finalizamos a mentoria sobre visão sistêmica como disciplina organizacional com a equipe de direção da IACIT Soluções Tecnológicas
Uma jornada prática, onde aprendemos muito, com alto nível de empenho e entrega, que ao final nos deixou com um senso legítimo de orgulho e satisfação ao analisar os resultados .
Quero aproveitar esse contexto para trazer um ponto crítico que aparece em praticamente todas as organizações:

Por que líderes com visão sistêmica pessoal não conseguem sustentar uma disciplina organizacional?

Se esse é um desafio aí, vale parar dois minutos.

A visão sistêmica pode existir em dois níveis muito diferentes:

• Como competência pessoal

É quando o líder:

• enxerga o todo

• entende relações de causa e efeito

• evita decisões impulsivas

• considera médio e longo prazo
Isso eleva a qualidade da decisão individual.

Mas não garante consistência organizacional.

• Como disciplina organizacional

Aqui o jogo muda. Não depende de indivíduos, depende do sistema.

Nesse nível:

• metas são conectadas entre áreas

• indicadores mostram relações, não apenas resultados isolados

• rituais de decisão consideram impactos cruzados

• as conversas evoluem do “quem errou” para “o que o sistema está produzindo”

A visão sistêmica deixa de ser inteligência individual e passa a ser forma de operar o negócio.

E por que isso não acontece na maioria das empresas? Porque muitas organizações desenvolvem líderes, mas não integram comportamento, crenças e estrutura à estratégia e à governança

Resultado:

líderes conscientes operando em sistemas incoerentes, com alto esforço e baixa eficiência estrutural.

Visão sistêmica como competência pessoal gera consciência.

Visão sistêmica como disciplina organizacional gera resultado sustentável.

Se a sua organização já tem bons líderes, mas ainda convive com desalinhamento, retrabalho e decisões desconectadas, o ponto provavelmente não é só desenvolvimento, é também arquitetura.

06/04/2026

Hoje, a maioria das empresas da Fortune 500 possui programas estruturados de mentoria.

Mas o ponto mais interessante não é esse, é o perfil dos mentores escolhidos.

Nas organizações, mentores costumam ser selecionados por três fatores:

* trajetória profissional consistente, construída em decisões reais

* capacidade de ampliar a perspectiva estratégica do líder

* credibilidade e reputação associadas a julgamento e ética

Quando empresas buscam mentoria externa, procuram exatamente isso: alguém com experiência acumulada e distância suficiente para enxergar padrões que muitas vezes não são visíveis de dentro do sistema.

Nesse sentido, o mentor pode encurtar o caminho entre tentativa e erro e reduzir o custo de aprender sozinho.
Mas encurtar caminho exige cuidado.

Aprendizados essenciais não podem ser simplesmente pulados.

O valor da mentoria está em acelerar a compreensão, não em substituir o desenvolvimento que cada líder precisa percorrer.

Por isso, antes de escolher uma mentoria, talvez a pergunta mais importante seja:

essa pessoa pode ampliar a compreensão que preciso construir para tomar melhores decisões?

05/04/2026

Feliz Páscoa! Que a sua transformação seja intencional e que esse dia te convide a algo que vai além da celebração pontual: a beleza da jornada!

Não existe evolução sem travessia. No desenvolvimento humano e organizacional, vemos isso todos os dias: a verdadeira transformação começa quando assumimos responsabilidade pelo que precisa ser deixado para trás e recomeçar, renascer com mais clareza, intenção e verdade.

Que essa seja uma pausa, mas também um ponto de virada.
Para você e para sua liderança!
Feliz Páscoa. Que a sua transformação seja intencional.

03/04/2026

Encerramos esta semana dois processos de Executive Coaching com profissionais de altíssimo nível: Fernanda Menezes (Diretora de Tecnologia) e Rodrigo Lara (Diretor Financeiro), da IACIT Soluções Tecnológicas, uma empresa brasileira de base tecnológica, referência em soluções críticas para defesa, controle do espaço aéreo, segurança pública e sistemas inteligentes.

E esse ponto é importante.

Quando falamos de lideranças que operam em ambientes de alta complexidade, risco e precisão, o coaching deixa de ser desenvolvimento “soft” e passa a ser infraestrutura e sustentação de excelência.

Ao longo desses processos, uma constatação se reforça: o que gera resultados transformadores é uma arquitetura bem desenhada de desenvolvimento.

• Diagnóstico assertivo, que acessa não só competências, mas padrões de decisão e pontos cegos

• Clareza de contexto organizacional, conectando o desenvolvimento à estratégia do negócio

• Alinhamento entre líder, RH e liderança direta, sustentando o processo como agenda estratégica, não individual

• Disciplina do coachee, porque consciência sem prática não muda resultado

• Expertise e método do coach, garantindo consistência, provocação e direcionamento

Mas, principalmente, a construção de um campo de corresponsabilidade pelo desenvolvimento.

Quando líder, RH e organização operam no mesmo objetivo, o coaching deixa de ser um processo isolado e passa a ser um acelerador real de maturidade, performance e impacto.

Parabéns, Fernanda e Rodrigo, pela profundidade, disponibilidade e consistência ao longo da jornada. E um reconhecimento à IACIT, por sustentar um ambiente onde o desenvolvimento de lideranças é tratado com seriedade estratégica.

Desenvolvimento de liderança não é evento. É decisão de negócio.

E na sua empresa ou na sua carreira, você já passou por um processo de coaching realmente transformador?

30/03/2026

Foi uma honra participar do painel no Science Days, a convite do Instituto Alpha Lumen.

E, entre tantos pontos fortes do encontro, o mais potente dessa experiência foi o contexto sistêmico que integra humanidades e ciência, algo que sempre esteve presente em diversas atuações e trabalhos da Plena Mente Desenvolvimento Humano e Organizacional desde o seu início.

A formação de jovens e a transformação de pessoas a partir da ciência, da tecnologia e da educação como base para a construção de um futuro sustentável.

Estar ali falando sobre saúde mental nas organizações, liderança e cultura ampliou ainda mais a responsabilidade.

Trouxe reflexões importantes:
a velocidade da tecnologia versus a velocidade humana,
a conquista da longevidade versus a pressa ansiosa pelo amanhã,
e o papel das empresas como estruturas corresponsáveis pela qualidade da nossa saúde integral, que inclui a mental.

Porque esse não é um debate sobre trabalho, e sim uma conversa sobre como estamos formando pessoas, objetiva e subjetivamente, para sustentar o futuro que estamos construindo.

Agradeço aos parceiros de painel e ao Luis Pasquotto pelo convite.

Saúde mental, nesse contexto, é um tema estruturante para:
✔ aprender
✔ inovar
✔ colaborar
✔ sustentar decisões complexas ao longo da vida

Saio desse encontro com uma percepção ainda mais clara de que não existe futuro sustentável sem gente preparada, técnica e emocionalmente, para habitá-lo.

Meu agradecimento ao Instituto Alpha Lumen pela seriedade do trabalho e pela construção desse ecossistema que conecta educação, ciência e sociedade.

E a todos que estavam ali, especialmente os jovens.
Porque, no fim, é sobre cocriar um mundo melhor com eles.

27/03/2026

O desenvolvimento do indivíduo é ativo estratégico da cultura. Sabemos que, dentro das organizações, o coletivo e a construção cultural são ativos centrais quando falamos de pertencimento, atração e retenção de talentos.
Acreditamos na Plena Mente Desenvolvimento Humano e Organizacional que cultura não é discurso, e sim prática repetida e comportamento coletivo sustentado. E, de fato, ela exerce uma força relevante sobre o indivíduo.
Assim como a cultura de um pais, de um estado ou de uma cidade molda comportamentos, a cultura organizacional influencia diretamente como as pessoas pensam, decidem e se posicionam.
Por isso, o desenvolvimento individual não é um benefício. É uma alavanca estratégica de cultura.
Quais são os principais caminhos para desenvolver o indivíduo dentro das organizações?
Alguns caminhos já consolidados e com alto impacto:
• Assessments estruturados, com devolutivas consistentes, que ampliam a consciência sobre perfil, forças, riscos e direcionamento de carreira
• Mentorias, que aceleram repertório, clareza estratégica e tomada de decisão
• Coaching, focado na liberação de potencial e evolução de competências específicas
Feedback estruturado e feedforward continuo, criando ciclos reais de evolução
• Job rotation e experiências desafiadoras, que ampliam repertório e visão sistêmica
• Comunidades de prática e aprendizagem entre pares, fortalecendo inteligência coletiva
• Team buildings intencionais, que alinham indivíduo e coletivo na prática, não só no discurso

Se a cultura da sua empresa hoje fosse um espelho fiel dos comportamentos individuais, o que ela mostraria?

Ana Lícia Reis

27/04/2026

23/04/2026

20/04/2026

16/04/2026

13/04/2026

11/04/2026

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06/04/2026

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27/03/2026

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